Нефть и газ Дата публикации 10-10-2020

Елеусинов Марат Каирбекович

Директор департамента добычи нефти и газа АО НК "КазМунайГаз"

– Марат Каирбекович  не секрет, что сегодня многие нефтяные компании не только в Казахстане, но и во всем мире, вкладывают серьезные средства в образование и в подготовку кадров, а также цифровизацию. Сегодня стали модными такие понятия, как перетоки человеческих ресурсов, высвобождение человеческих ресурсов, имеются очень много шокирующих оценок, что робот заместит человека и т.д. В этой связи первый вопрос будет носить общий характер. Скажите, пожалуйста, какие, на Ваш взгляд, три наиболее значимых тренда и/или технологии могут кардинальным образом поменять облик всей нефтегазовой отрасли в Казахстане?

– Если говорить про нефтегазовую отрасль, то безусловно, до сих пор самые главные показатели – показатели добычи нефти и газа, обычно предоставлялись непросредственно диспетчерами, которые каждые 2 часа фиксировали показатели, записывали на бумажном носителе и передавали на электронные почты. Безусловно, в век цифровизации и автоматизации все эти направления будут переосмыслены и перераспределены, будут решаться каким-то аналитическим, цифровым приложением, которое будет автоматически получать все эти данные, фиксировать, накапливать в базе данных и соответственно, передавать по всем необходимым инстанциям, возможно, на наши мобильные телефоны, планшеты и т.д.

– Получается, что один из трендов, который Вы отметили, – это Big Data, он пронизывает все отрасли. Второй вопрос как раз связан с ним же. Какие, на Ваш взгляд, первые профессии, которые сегодня существуют в нефтегазовой отрасли, –трансформируются в ближайшие 10-15 лет?

– Я уже только что отметил, что у нас есть диспетчеры, которые занимаются сбором информации, его синхронизацией, формируют и комплектуют ее для дальнейших анализов и исследований. Это, в первую очередь, тот каждодневный труд, который будет исключен, и данные профессии будут перераспределены. Они будут заниматься анализом и качеством тех данных.

– С развитием Big Data в отрасли уйдут профессии, связанные с ручным сбором и обработкой данных, и, соответственно, появятся новые профессии? Какие бы названия Вы дали этим новым профессиям?

– Пока мы считаем, что это будут центры аналитики. В первую очередь, они будут отвечать за качество этих данных.

– Марат Каирбекович,  Вы представляете направление добычи в отрасли, не могли бы Вы назвать именно по этому направлению, 2-3 основных вызова, которые сегодня тормозят развитие отрасли в целом?

– Как я ранее отметил, нефтегазовая отрасль на всех наших операционных активах несет историю больше 100 лет. Данные месторождения уже на поздней стадии разработки и для их продолжения жизни этих месторождений требуются большие капитальные и операционные вложения. Естественно, последние 8-10 лет мировые цены на нефть значительно снизились, что отражается на развитии наших компаний.

Первым вызовом является ценовой фактор нефти. Второй вызов – наличие компетентных специалистов. Хорошая программа принята в нашей стране – программа «Болашак», в рамках которой было обучено очень много хороших квалифицированных специалистов. Но, как Вы понимаете, данных специалистов нужно еще удержать, потому что за них существует большая конкуренция в мире. Студент, окончивший ВУЗ в Соединенных Штатах или в странах Европы, стремится работать в мировых компаниях, что соответственно, создает дефицит кадров в наших компаниях. Вот этот вопрос, как удержать данных специалистов, требует особого внимания, нужно прекратить отток специалистов за границу.

– Скажите, если брать нефтегазовую отрасль в целом, где трудятся наиболее квалифицированные кадры, которых можно удержать, где легче создать условия и где наблюдается острая нехватка кадров? Возможно, они привлекаются из-за рубежа, что в свою очередь, приводит к росту операционных расходов?

– Как Вы знаете, в нашей стране есть крупные проекты, которые реализуются совместно с мировыми лидерами нефтегазовой отрасли, такими, как Shell. Мы учитываем значимость и масштабность этих проектов, основные высококвалифицированные специалисты сконцентрированы там, и это такие компании как «Тенгизшевройл», это наш всемирно известный проект Кашаган, «Карачаганак Петролиум». Данные компании стараются привлекать наиболее квалифицированных сотрудников, с международным опытом. Тем не менее, перед Казмунайгазом стоит задача привлечь подобных специалистов и на наших операционных активах, таких, как месторождения Узень, Каламкас, Жетибай, которые славятся своей древней историей.

Нельзя не отметить, что на наших старых месторождениях работают специалисты с хорошим опытом, у которых в основном знания накоплены за счет опыта работы именно в этих месторождениях. Вот поэтому есть разница между теми, кто привлекается в крупные проекты и на наши операционные активы, где в основном работают местные специалисты.

– Если я правильно понимаю, то в рабочих местах с высоким уровнем технологичного оснащения привлекаются экспаты, в отраслях, где технологический уровень менее развит, привлекаются местные специалисты. Как, на Ваш взгляд, можно преломить данную тенденцию, то есть, чтобы мы могли полностью обойтись местными кадрами и не были вынуждены привлекать экспатов? Какие меры предпринимаются в компании?

– Как я ранее отметил, надо будет постараться удержать тех специалистов, которые получают квалифицированное образование за рубежом.

В целом, я скажу, что меры принимаются. К примеру, уже в совместных активах мы имеем опыт порядка 30 лет сотрудничества, за этот период выросло немало хороших специалистов на местах, которые в принципе могут заменить экспатов. Но, тем не менее, есть определенные узкие специальности, которые требуют особой направленности и повышение квалификации для точечных специалистов, тогда мы смогли бы заменить экспатов.

– Насколько, как Вы считаете, реалистично предпринимаются меры по подготовке этих кадров по узким направлениям в Казахстане?

– Если говорить в частности про Казмунайгаз, то в данном случае у нас, в Казмунайгаз Инжиниринге, который является проектным институтом нашей компании, сформированы центры компетенции повышения квалификации, и мы планируем выбрать наиболее достойных и качественных специалистов, которых мы могли обучать за границей благодаря нашим партнерам.

Безусловно, ставятся определенные условия, что данный специалист должен обучиться и вернуться в Казахстан, работать в наших компаниях. Кроме того, с прошлого года принята хорошая практика ротации кадров, то есть кадры, которые работают в наших крупных проектах, в наших операционных проектах, ротируются с целью повышения качества сотрудников и для возможности их применения на более значимых позициях.

– Вы дали очень хорошую пищу для размышлений. И еще будет такой вопрос, который подведет итог нашей беседе. Представим, у вашей компании есть крупная сумма свободных денег и есть возможность решить какую-то из тех проблем или вызовов, которые Вы обозначили. Какую бы проблему Вы решили первой?

– Все же, я считаю, что кадры – это первое, никакие технологии и новые тренды не заменят, если мы не будем готовить кадров. У нас есть хороший пример, как Назарбаев Университет, где действительно привлекают международных специалистов, где наши дети могут получить достойное образование. Мне кажется, если бы у меня были деньги, я бы способствовал увеличению количества таких университетов, которые позволят большему количеству людей получать качественное образование, и это должно быть сконцентрировано не только в столице или в крупных городах нашей страны, но и в регионах. Необходимо, чтобы каждый житель смог получить доступ к такому образованию, потому что, как показывает практика, есть очень много достойных и сильных ребят, которые хорошо обучаются, хорошо готовы ментально и психологически, но у них нет возможности учиться, потому что образовательные места ограничены.